O ano de 2020 tem sido um verdadeiro teste de resiliência para o empresário brasileiro. Com o desfecho do calendário se aproximando, empregadores e funcionários que aderiram ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda do governo federal ainda não têm clareza sobre como agir a partir de dezembro, prazo final para adesão às medidas de suspensão de contrato e redução de jornada e salários.

O programa permite adoção das medidas pelos empregadores enquanto durar o estado de calamidade pública, com efeitos até 31 de dezembro de 2020, conforme estipulado pelo Decreto Legislativo n.º 6 de 2020. “A depender da situação da pandemia, o poder executivo tem a prerrogativa de estender este prazo, mas por ora a perspectiva é até dezembro”, pontua o advogado especialista em direito do trabalho, Dr. Leonardo Zacharias.

Quando lançada, ainda como Medida Provisória (MP936), no mês de abril, o prazo máximo para suspensão de contratos de trabalho era de 60 dias, e a redução de jornada e salário, de 90. “Hoje, com a conversão da MP em lei (14.020/2020), o prazo máximo para a adoção das medidas foi prorrogado para 180 dias, tanto para a suspensão do contrato como para a redução da jornada e salário. O empregador pode adotar as duas inclusive, reduzir jornada e salário por 90 dias e depois suspender por outros 90, mas nunca ultrapassar os 180 dias no total, somando as duas”, explica.

Para quem ainda não aderiu, portanto, hoje é possível usufruir somente da metade do prazo, 90 dias, a não ser que o decreto de calamidade pública seja prorrogado, estendendo ao natural a duração das medidas.

Acordos e prazos

Os acordos devem ser coletivos ou individuais a depender da faixa de salário do funcionário. Empresas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), podem negociar diretamente com os empregados que recebam até R$ 3.135,00 ou mais de R$ 12.101,00 (com ensino superior completo). Caso a receita bruta ultrapasse o limite acima, o acordo individual somente é permitido aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00.

Exceção: caso a redução da jornada e do salário seja de 25%, a negociação pode ser realizada entre a empresa e o empregado, independentemente do salário recebido.

Para os que se enquadram entre o mínimo e o máximo, entretanto, a lei exige a negociação coletiva. O acordo pode ser firmado entre o Sindicato dos Empregados e do Sindicato Patronal (Convenção Coletiva), ou entre a empresa e o Sindicato dos Empregados (Acordo Coletivo).

Em ambas as situações é imprescindível que os colaboradores sejam avisados com 48 horas de antecedência do início da medida. “Importante o empregador saber que tem o direito de voltar atrás e interromper a suspensão ou a redução na hora que quiser”, pondera.

Também é fundamental fazer o comunicado ao Ministério da Economia pelo sistema ‘Empregador Web’, no prazo máximo de 10 (dez) dias da celebração do acordo, para que o empregado seja habilitado a receber o benefício emergencial a ser custeado pela União. “Caso a comunicação não seja realizada, o empregador continua responsável pelo pagamento integral do salário”, completa o Dr. Zacharias.

Estabilidade

Durante a adoção das medidas, e pelo mesmo período após, o empregado terá estabilidade ao emprego. No caso de uma suspensão de 90 dias, por exemplo, o colaborador terá outros 90, após o retorno, de estabilidade. Mas como o diabo mora nos detalhes, há um ponto importante a se observar.

“Ao contrário das outras estabilidades previstas em lei, como a da gestante, que tornam nula qualquer dispensa sem justa causa, a Lei 14.020 já define as indenizações caso não seja possível para empresa aguardar o término do período de estabilidade. Pode ser de 50% do período restante, nos casos de redução da jornada e salário em 25%. E pode chegar a 100%, nos casos de suspensão de contrato de trabalho ou redução de jornada e salário igual ou superior a 70%”, pontua o advogado.

Férias e Décimo Terceiro

A primeira parcela do 13ª salário deve ser paga em novembro e as férias de final de ano estão próximas. Quem teve o contrato suspenso ou a jornada e salário reduzido continua tendo o direito de receber, mas há divergência entre os especialistas em determinadas situações, como, por exemplo, quando o empregado chega a dezembro com o seu salário reduzido.

Uma das correntes entende que, uma vez que o 13ª salário deve ser calculado com base no salário do mês do seu pagamento, ou seja, se o empregado estiver com o salário reduzido deverá receber o abono proporcional a este valor.

A outra defende que o cálculo deve considerar o salário integral. “A redução é provisória, e mesmo que o empregado esteja com o salário reduzido, a base de cálculo deve considerar o valor integral. A própria CLT veta negociação do décimo terceiro, mesmo com a anuência do Sindicato. Eu penso que a possibilidade disso ser validado pela justiça é mínima, e a probabilidade de resultar em ação trabalhista, enorme” opina o Dr. Zacharias.

Se o contrato de trabalho foi suspenso o pagamento do 13ª será reduzido, além de mudar o cálculo das férias. “Para quem teve o contrato de trabalho suspenso, o pagamento do 13ª salário será proporcional aos meses trabalhados no ano. O período de suspensão não é computado ao tempo de serviço, então não será considerado para o período aquisitivo de férias do empregado”, conclui.